裁判案例赏析

离职证明是劳动者再就业的“通行证”，其内容直接影响新用人单位对劳动者的评价。部分用人单位在劳动者提起诉讼或仲裁申请的情况下，利用自身优势，在离职证明中写入“存在劳动争议”等内容，试图给劳动者再就业架设障碍。对该行为的合法性，在司法实践中，存在不同的裁判观点。我们先看两个案例（经过简化）：

【案例1】（2019）京民申840号

裁判要旨：离职证明记载“存在劳动争议”属客观事实，不构成违法。

宋某申请再审称，《劳动合同法实施条例》第二十四条“用人单位开具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”规定的证明内容，是缺一不可且不可单方擅自增减的。A公司开具的离职证明，其主观上存在恶意影响自己后续平等就业的企图。

再审法院认为，A公司开具的《劳动关系解除证明》中写有“与公司存有劳动争议”等内容，未被上述第二十四条所禁止，且双方劳动关系解除时确存在劳动争议，属于客观事实，宋某的诉讼请求缺乏依据，两审法院未予支持，并无不当，故驳回宋某的再审申请。

【案例2】（2025）京03民终14732号

裁判要旨：离职证明记载争议信息易引发负面猜测，用人单位应当重新开具。

一审法院认为，尽管某公司表示在仲裁之后邮寄了离职证明，但《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，将离职证明内容限定为四项客观信息，当然，如果用人单位增加一些对员工有利的记载，一般都不会引起纠纷。若用人单位在离职证明中添加了负面评价或容易引起对劳动者假定性负面评价的猜测，则应当被认为未尽合理开具离职证明之义务。本案即如此。一审法院综合考虑劳动者离职及某公司对此的反馈等，认为确实对劳动者产生了损失，依法酌情确定损失金额。

需要指出的是，某公司应就此开具清洁的离职证明，不宜将争议及涉诉信息体现在离职证明中。

二审法院对一审法院的判决予以维持。

从上述两个案例看，案情类似，裁判结果却大不相同。案例1中，裁判者采取文义解释，认为《劳动合同法实施条例》第二十四条所规定的离职证明应当记载的内容是必要内容，但并未限定仅为该四项内容。其他内容只要是真实客观的，不存在对劳动者主观的负面评价，则遵循“法无禁止则允许”的原则。

但在案例2中，裁判者认为将争议及涉诉信息记载于离职证明上，容易引起其他用人单位对劳动者产生假定性负面评价的猜测。裁判者基于案情综合考量，行使自由裁量权，认定其违法。

用人单位在离职证明上写“存在劳动争议”的用意是明显的，势必给劳动者的再就业带来不利影响。但由于该内容被多数司法实践认为不违反法律规定，即便裁判者有意维护劳动者，也很难直接推翻它。因此在公开判例中，认定此类记载不合法的裁判占少数。

对于这种两难的选择，笔者认为可以采用另一种思路。

从离职证明的功能看，它是用人单位向劳动者开具的解除或者终止劳动合同的证明，不涉及也不应当涉及与此无关的事项。如果用人单位认为双方存在劳动争议，则不应当开具离职证明，如果被强制要求开具，也可以发起确认劳动关系是否存续之仲裁申请；反之，若用人单位开具了离职证明，表明其认为劳动关系已经确定被解除，则不应当写“存在劳动争议”。理由是，对这里的“劳动争议”一词应当进行限缩性解释，仅指劳动关系存续状态的争议，这既符合立法目的，也逻辑自洽。

由于离职证明是用人单方开具的，在劳动者提出异议时，尚不能实现其证明目的。通常情况下，劳动者对于劳动合同享有单方解除权。如果劳动者主动向用人单位发出解除劳动合同通知书并有效送达，然后发起诉请主张用人单位支付经济补偿，就视同认可劳动关系的解除（因为主张经济补偿或赔偿金是以劳动合同解除为前提）；或者主张用人单位违法解除，要求支付赔偿金而不主张继续履行劳动合同，不论属于前述哪种情形，都有权要求用人单位开具清洁的离职证明。如果劳动者主张继续履行劳动合同或者请求裁判者对劳动关系存续状态进行确定，自然就不能同时要求用人单位开具离职证明。如果此时用人单位开具了写有“存在劳动争议”内容的离职证明并认为已经履行了该法定义务，裁判者可以以尚不具备开具条件为由，认定其未开具符合法律规定的离职证明。

前述方案或能解决离职证明的清洁性问题，另一个现实问题也需要解决。由于通过法律途径解决劳动争议，往往耗时漫长，劳动者通常都急需拿到清洁的离职证明而不要求继续履行合同，以便能及时寻找新的就业机会。

从维护劳动者权益角度出发，对于劳动者已通过主张经济补偿或赔偿金等方式明示或默示认可劳动关系解除的案件，是否可以从立法层面允许仲裁机构或人民法院参照《民事诉讼法》第一百五十六条关于先行判决的相关规定，在审理其他实体争议的同时，先对劳动关系是否存续进行确认，如果认定劳动合同已经被解除，可以依劳动者的请求，裁决用人单位依法开具清洁离职证明，该裁决可以独立申请强制执行。对于其他部分依照正常流程处理。